题记：企业建立在绩效之上，而绩效则建立在管理之上；一切管理都是绩效管理，所有的主管也都是绩效主管，管理的本质就是管理绩效，没有绩效的企业是没有价值的企业，没有绩效的管理则是一种毫无意义的折腾。——德鲁
世界上最残酷的面试方法是犹太人发明的，叫“行为面试法”。在招聘问题的设计上，戴尔也采用了业界普遍采用的行为面试法。这种方法是从应聘者的角度看，面试的问题完全是随机的，而且问题的着眼点都是候选人过去发生
目标绩效管理的本质强调目标的激励作用，重视人的因素，是行为科学和管理科学的结合的产物，动机、行为和目标的结合。企业要做好企业管理首先要有目标，目标来源于企业的愿景和使命，由此制定企业经营战略目标，中长
流动员工的增加已经引起了一场强劲的工作区选择战略运动。全球企业房地产经理人协会（CoreNet Global）和微软开展的一项国际调查显示， 有76%的调查对象在或多或少地使用“弹性工作”方案。这些方
人力资本价值管理时代、以价值创造者为本、小人物也能大创新、粉丝人力资源、人才客户价值体验……这些关键词提炼于先进企业的实践，也代表着未来人力资源及其管理的发展方向。最新的理论都是从最新的实践中提炼出来
我们公司以前是一家国企，2002年改制后成为了现在的公司，所以内部有很多关系户，有各个领导的亲戚、有客户塞进来的朋友等等。现在我们换了一任总经理，新官上任，要求烧一把绩效的火，让我们人事部门在公司内推
在核算员工的年终绩效奖金之前，免不了要对公司员工整体的年度考核结果进行统计排名与分布排列，得出其奖金系数和比例区间。是全公司统一正态分布排列？还是分部门奖金再单独内部排名？部门之间正态两极的名额和奖金
高工资未必能带来高的员工满意度，而在薪酬不高或有限的情况下，如何提升员工满意度，更好地留住或激励他们，似乎更是难上加难，对于有些企业尤其是中小企业的管理者和HR来说，这又是他们不得不要去面对和解决问题
员工对薪酬的增长是刚需，为了满足这一刚需，更好的激励员工，各企业或多或少地都会给员工进行加薪。那么，具体该怎么加薪？凭什么加薪？加多少才合适等则是企业管理者和HR要去关注和思考的问题。在这方面，大家可
很多HR都遇到这个问题：在"招人难"的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是
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